tag:blogger.com,1999:blog-13717025917238341932024-03-12T16:52:03.961-07:00Eu Concilio - Câmara de Mediação, Conciliação e ArbitragemEu Concilio - Câmara de Mediação, Conciliação e Arbitragem
DescriçãoLeandro Soares Machadohttp://www.blogger.com/profile/16480051359949717198noreply@blogger.comBlogger5125tag:blogger.com,1999:blog-1371702591723834193.post-36428404837849615052021-08-15T10:48:00.014-07:002021-08-15T10:55:27.006-07:00Gestão de Conflitos nas Organizações: O que é? Como Lidar?<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj9Z3pnLUn7dXsMJRuVfWmzx9iG5j1PAhwiRpb2hEWxipCP0UdIu66DldeGoU63mq9vZ0o8EEfVizl-XL6QvZGH6nL_cd9WtWDcUA7TWdDZ6r-5cswfELDOMbtTXVRYl4_n3XyBgwrVIyBQ/s701/0138-01.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="401" data-original-width="701" height="229" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj9Z3pnLUn7dXsMJRuVfWmzx9iG5j1PAhwiRpb2hEWxipCP0UdIu66DldeGoU63mq9vZ0o8EEfVizl-XL6QvZGH6nL_cd9WtWDcUA7TWdDZ6r-5cswfELDOMbtTXVRYl4_n3XyBgwrVIyBQ/w400-h229/0138-01.jpg" width="400" /></a></div><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Em um ambiente de trabalho, existem conflitos. Afinal, cada pessoa possui sua respectiva personalidade e um modo de pensar específico – dessa forma, é comum as ideias de um não baterem com as de um colega de trabalho, gerando desentendimentos que (em boa parte das vezes) poderiam ser evitados com a Gestão de Conflitos.</span></p><p style="text-align: justify;"><span></span></p><a name='more'></a><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>O que é gestão de conflitos?</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Existem algumas formas de se lidar com conflitos, algumas eficazes, outras nem tanto. Afinal, acaba sendo ainda mais complicado quando um dos integrantes da empresa é uma pessoa “difícil”.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Um dos motivos pelos quais o conhecimento de uma boa capacidade de gestão de conflitos ser associado à eficácia, é pelo fato de impedir futuros gastos financeiros relacionados à insatisfação do indivíduo conflituoso em questão.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Sabendo como gerir conflitos, é possível trazer benefícios de situações que – a primeira vista – poderiam levar uma empresa ao desgaste. Falaremos nos tópicos abaixo um pouco mais dos setores em que conflitos tendem a ocorrer, e como funcionaria a gestão para cada caso.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Conceito de Gestão de Conflitos</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Gestão de Conflitos é o segmento de uma organização responsável pela administração de conflitos entre indivíduos, grupos e organizações presentes dentro de uma empresa, tal como conflitos entre uma organização e outra.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">O modo como o setor da gestão pode alcançar bons resultados, pode ser através de técnicas – especificas para a função – e processos práticos, a partir do momento em que se tiver conhecimento da natureza do conflito e de seus estágios (bem como das causas que deram início ao seu processo).</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Derivada do latim Conflictus, a palavra conflito passa uma ideia de discussão – juntamente a ameaças – luta, combate. É considerado como um elemento utilizado com o intuito de estabelecer o seu lado, como sendo o certo.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">O conflito surge, em geral, quando o sujeito X nota que há chances de ter seus interesses invalidados pelo sujeito Y. Um conflito pode ocorrer entre duas pessoas, grupos, organizações, contanto que exista oposição de “conveniências” entre eles (Um grupo X Uma organização; Uma pessoa X Um grupo; etc.).</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">De acordo com Berg (2012) o termo Conflito basicamente significa o choque entre duas forças divergentes. Na prática, o conflito é tido como duas pessoas – ou ideias – não compatíveis entre si.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Berg (2012, p.28) ainda complementa que: “O conflito nos tempos atuais é inevitável e sempre evidente. Entretanto, compreendê-lo, e saber lidar com ele, é fundamental para o seu sucesso pessoal e profissional”.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Burbridge e Burbridge (2012) apontam que conflitos são naturais e necessários em muitos casos, por impulsionarem mudanças. Ainda assim, muitos conflitos acabam não sendo necessários, podendo destruir valores e causar prejuízos para as empresas e seus funcionários. O desafio principal dos gestores é saber diferenciar os conflitos produtivos dos maléficos, e trabalhar para administrá-los.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Gestão de Conflitos por Chiavenato (2004), o conflito se dá pela diferença de objetivos e interesses particulares, característica natural do ser-humano. O termo conflito está ligado à discórdia e atrito interpessoal, ou seja, necessariamente deve haver um elemento que – por também querer o sucesso de seus interesses pessoais – acabe interferindo no processo de outro sujeito na busca pela concretização de seus objetivos.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Assim, de acordo com Chiavenato (2004, p.416), “O conflito é muito mais do que um simples acordo ou divergência: Constitui uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos”.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Em suma, os conflitos podem ter várias causas, sejam elas reais ou emocionais. Exemplos de causas emocionais:</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Diferenças de personalidade;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Diferenças de valores;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Interferências de Status;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Como causas reais, podemos citar:</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Objetivos/Metas diferentes;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Disputa por recursos/Recursos compartilhados;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Interdependência/Existência de atividades interdependentes no trabalho;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Talvez, até mesmo, uma percepção distorcida da realidade (Diferenças de informação e percepção);</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Para selecionar o melhor estilo de gestão de conflitos, deve-se ter em mente a palavra-chave negociação. O conceito de negociação opõe-se a ideia de um sistema em que duas ou mais partes – todas com interesses comuns e antagônicos – se unem para confrontar e debater propostas explícitas com o objetivo de alcançarem um acordo que seja satisfatório para as partes.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Um dos “estilos destaque” para a gestão de conflitos é conhecido por “alto dominação”, em que se reverte a relação “ganha-perde”. Também há outro modelo, o “trabalhando juntos”. Nesse modelo, o mais importante é a relação “ganha-ganha” – quando ambas as partes se sentem em uma posição confortável. Ou seja, de fato, comprava-se que negociação é totalmente sobre fazer vantagem.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Uma boa gestão de conflitos deve:</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Criar uma atmosfera efetiva;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Esclarecer as percepções;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Focalizar em necessidades individuais e compartilhadas;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Construir um poder positivo compartilhado;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Olhar para o futuro e aprender com o passado;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Gerar opções;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Desenvolver degraus para a ação;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Estabelecer acordos de benefícios mútuos</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Gestão de Conflitos nas Organizações</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">A gestão de conflitos tem grande importância nas relações de trabalho, na parte das organizações públicas – por exemplo – algumas condições podem predispor algumas consequências. As organizações são fontes onde o conflito é inevitável, quanto maior a organização, maior a tendência de ocorrerem conflitos.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Cada departamento desenvolve objetivos e metas voltados para suas respectivas missões. O modo como os gestores públicos identificam e conduzem situações de conflito reflete diretamente para consequências que podem ser positivas ou negativas para a organização e para os demais indivíduos envolvidos no conflito.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Dessa forma, acaba sendo necessário que parta por parte dos gestores buscarem estratégias para tentar reduzir os conflitos negativos.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">O supervisor responsável pela gestão de conflitos precisa possuir a habilidade de guiar o grupo para negociações com base em valores. Para isso é importante:</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Afastar os indivíduos dos problemas;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Concentrar-se nos interesses ao invés das posições;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Desdobrar alternativas para atingir ganhos mútuos;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Investir em critérios claros e objetivos;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Procurar por valores comuns;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Para Berg (2012), os principais motivos de um conflito organizacional são:</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Mudanças</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">As mudanças ocorrem majoritariamente devido a pressão do mercado, obrigando a organização a adaptar-se às novas realidades. Essas alterações são geralmente de caráter tecnológico, comportamental ou estrutural.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Com isso, busca-se melhorar a eficácia na busca por resultados, aumentar ou manter lucros, reduzir custos, atualizar a organização em todos os aspectos, crescer ou permanecer no mercado.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Mudanças organizacionais</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Podem resultar em demissões, reestruturações e difundir medo e resistência, por isso representam uma possível fonte de conflitos.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Recursos limitados</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">A escassez de recursos (devido a reduções promovidas pelas organizações, para se tornarem competitivas) é motivo de diversos atritos, já que podem limitar o desempenho de departamentos e colaboradores.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">As limitações vão desde dinheiro até às pessoas, o que acaba gerando muitas vezes grandes jornadas de trabalho, tendo como objetivo o alcance de metas em detrimento à interação entre gestores e subordinados – podendo causar cansaço, estresse, insatisfação e descontentamento geral.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Choque entre as metas e objetivos</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Impasses entre departamentos ou diretorias são comuns nas organizações nos dias de hoje, devido à principalmente das metas e objetivos se chocarem, por falta de comunicação e sintonia entre os setores.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">A causa desse fator decorre geralmente de um mal planejamento, que compartimentado, acaba por priorizar várias vezes ações emergenciais e isoladas de setores distintos – sem dedicar-se a integração de objetivos e metas da organização como um todo.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Chiavenato (2004) por sua vez, defende que existem nas organizações certas condições inerentes à mesma, que tendem a gerar percepções entre grupos e pessoas, promovendo ambientes de conflito. Esse cenário constitui as condições precedentes aos conflitos que, conforme o autor, dividem-se em quatro tipos:</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Ambiguidade de papel</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Ou seja, quando as expectativas são pouco claras e confusas, além de outras incertezas, e que acabam aumentando a probabilidade de fazer com que as pessoas sintam como se estivessem trabalhando para propósitos incompatíveis;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Objetivos concorrentes</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Com o crescimento da organização, os grupos e setores se especializam cada vez mais na busca por seus objetivos. Dessa forma, cada grupo realiza tarefas diferentes, focando em objetivos diferentes, relacionando-se com partes distintas do ambiente, ou seja: Surge a diferenciação, objetivos e interesses desiguais dos demais grupos da organização;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Recursos compartilhados</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Os recursos organizacionais são limitados e escassos, e a quantidade disponível precisa ser distribuída e alocada entre os grupos da empresa, de forma que, caso ocorra de um grupo aumentar sua quantidade de recursos, levará com que outro grupo perca ou tenha de abrir mão de uma parcela dos seus. Essa situação acaba provocando percepções de objetivos e interesses diferentes e incongruentes;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Interdependência de atividades</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">As pessoas e grupos de uma organização precisam uns dos outros para desenvolver suas atividades e alcançar seus objetivos com sucesso. O conflito se dá quando um grupo não pode realizar a sua tarefa e alcançar seus objetivos, a não ser que outro grupo realize a sua ou alcance o seu também. Quando os grupos são altamente interdependentes, existem oportunidades de que um grupo auxilie ou possa acabar prejudicando o trabalho dos demais. Ou seja, um conflito em potencial.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Segundo Burbridge e Burbride (2012), a natureza de um conflito pode ser vista a partir de três categorias:</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Compreensão do comportamento humano</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Pensar na natureza de um conflito a partir da origem do comportamento humano é a parte mais complexa e integral de qualquer tipo de conflito. Afinal, cada um possui seu universo particular, composto de uma matriz de sentimentos, reações e sentimentos;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Origem estrutural</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Refere-se a normas, políticas e procedimentos – particularmente fluxos de informações da própria empresa – podem ser (em parte) responsáveis por boa parte dos conflitos desnecessários;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Origem externa</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Muitos conflitos vêm do mundo externo e o conhecimento dos mesmos é necessário e faz parte do negócio. Por exemplo: Tensões de mercado, aspectos de entidades públicas e governo.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Para todo e qualquer conflito, existe duas formas para encará-los:</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Negativista</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">É o famoso termo “ver o copo meio cheio”, ou seja, encarar o conflito como algo prejudicial, devendo ser evitado a todo custo, sem nem ao mesmo pensar nos benefícios que tal conflito poderia trazer;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Visão positiva</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Analisar o que o conflito pode trazer de benéfico. Diferenças de opiniões e pontos de vista, bem como de possibilidades de aprendizagem e enriquecimento em termos pessoais e culturais;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Para tornar-se um bom negociador, é fundamental ter em mente todos os pontos a serem analisados e que podem auxiliar com o sucesso em meio ao mundo corporativo, confira algumas dicas abaixo:</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Bom conhecimento dos seus pontos fracos e fortes, tal como os do grupo – ou indivíduo – com quem irá negociar;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Planeje com antecedência todos os detalhes da negociação – necessidades, objetivos, limites, táticas, etc.;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Saiba ouvir, compreender e gravar (Não basta somente escutar);</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Não subestime o oponente ou crie conceitos prévios sobre a pessoa com quem irá negociar;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Não se subestime, afinal, as chances de ter a sua confiança abalada por pensamentos de que “não irá conseguir” aumentam consideravelmente;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Tentar não ser radical. Evite abordagens aos extremos;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"> Permita que ambos os lados levem vantagens com a negociação;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Conte até dez antes de dizer sim ou não. Evite dar respostas sob efeito de impulso;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Tenha sempre em mente os lances seguintes, caso a primeira tentativa de negociação não pareça muito promissora;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Deixe sempre uma abertura para uma saída digna para seu oponente;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Como Medir o Desempenho do Colaborador</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Uma das tarefas mais difíceis do gestor é manter a equipe trabalhando unida e comprometida com as metas e sucesso da empresa. Lidar com pessoas não fácil, cada colaborador possui suas características e personalidade.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Então como encontrar uma maneira de obter o respeito de todos e manter a equipe motivada e produtive? É simples: Justiça!</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Algo que ninguém tolera é a injustiça, e muitos colaboradores se veem injustiçados. Você já deve ter se deparado com burburinhos como estes:</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">“Trabalho muito e não tenho reconhecimento”</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">“Fulano chega sempre atrasado e ninguém fala nada”</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">“Fulano passa o dia no Facebook e eu aqui me matando”</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Estes são só alguns exemplos do que uma má administração de equipe pode ocasionar. A mente do ser humano funciona assim: “Se ele ganha o mesmo que eu e não faz nada, porque eu devo fazer?”</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Quando seus melhores talentos começarem a pensar dessa maneira, sua produtividade descerá ladeira a baixo! Você não pode deixar que as coisas cheguem a esse ponto.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Você deve manter sua equipe em um nível sadio de competição, sempre puxando para cima. Sua equipe deve formar exemplos, um colaborador deve ver o esforço do outro e pensar “Fulano tem dado duro e foi reconhecido, vou me esforçar para produzir tanto ou mais do que ele!”</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">E a única maneira de você jogar limpo e transparente com sua equipe é ter dados concretos para apresentar. A Avaliação de Desempenho não é um plus que grandes empresas devem ter. É uma realidade que TODAS as empresas deveriam se preocupar.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>O capital humano é o maior ativo de qualquer empresa. Pense comigo:</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Você tem CERTEZA de qual funcionário é seu melhor talento?</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Você tem CERTEZA de qual colaborador é o mais produtivo?</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Quantos colaboradores da sua equipe chegaram atrasado nos 2 últimos meses?</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Quantos colaboradores da sua equipe faltaram e apresentaram atestado nos últimos 6 meses?</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Se você é um gestor de equipe, você deveria ter todos estes dados a poucos cliques de alcance. Deveria possuir um sistema atualizado com tudo o que acontece na sua equipe, e assim ter total controle sobre ela.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Como recompensar o melhor colaborador e evitar perdê-lo para um concorrente por falta de reconhecimento? Como planejar ações de melhoria e desenvolvimento para seus colaboradores que podem render mais?</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Como saber quais competências cada colaborador tem de melhor, e desenvolver e a primorar as que possui deficiência?</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">A resposta para todas as perguntas é: Avaliação de Desempenho.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Com a Avaliação de Desempenho você resolve todas estas situações:</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Um colaborador foi demitido e acionou sua empresa na justiça: Com a Avaliação de Desempenho, você terá dados concretos e atualizados (desde a entrada do funcionário na empresa até sua saída) e poderá justificar o porque da demissão.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Terá anotações de cada atraso, de cada conduta equivocada ou falta de preparo para exercer a função requerida, tendo assim uma base sólida para se defender.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Evitar que “Uma maçã podre estrague o cesto de frutas”: Um colaborador revoltado causa grandes danos a uma equipe. Fora o próprio desempenho ruim, pode instigar seus colegas a também fazerem corpo mole ou sabotar a empresa por algum motivo.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Com a avaliação de desempenho, você terá subsídios para refutar qualquer argumento que este colaborador tenha para infectar a equipe. Mostre ao resto da equipe que as reclamações dele não tem fundamento, baseado em dados concretos que ele não poderá negar.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Evitar Gastos Desnecessários Com Treinamentos Equivocados: É muito comum nas empresas, equipes inteiras receberem treinamentos. Mas, isso é correto? Não seria bem mais assertivo que cada colaborador recebesse o treinamento que mais precisa para se qualificar, ou para exercer melhor a sua função?</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Com a Avaliação de Desempenho, você consegue filtrar cada competência em que seu colaborador é melhor e pior, e assim estabelecer o Plano de Desenvolvimento Individual para que ele se qualifique da melhor maneira possível.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Gestão de Conflitos no Ambiente de Trabalho</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">O ambiente coorporativo está intimamente ligado ao cotidiano do trabalhador. Afinal, é no trabalho que ele passará seus dias – boa parte de sua vida.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">O modo como o ambiente de trabalho se apresenta para o empregado acaba afetando diretamente em seus âmbitos físico e mental. As consequências de um ambiente “ruim” – seja por problemas de comunicação, inconsistência nas políticas internas da empresa, líderes tóxicos – podem ser o estopim para a ruína de uma organização.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">É necessário tomar algumas medidas para que tal cenário deixe de existir, como fazer uma coleta de dados, encontrar o âmago do problema para assim, saná-lo de vez. Dessa forma, o dano causado às partes afetadas poderá ser reduzido.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Antes de tomar qualquer decisão, é importante saber que o conflito não precisa ser necessariamente um empecilho para a organização: Ele pode ser visto positivamente como um sinal de compromisso por parte do empregado para com seu empregador.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Grande parte das organizações pecam quando não assumem que discordâncias podem ser benéficas e que, se tratadas de maneira saudável, podem até mesmo dar início a novas parcerias e formas promissoras de se trabalhar junto.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Abaixo encontram-se alguns tópicos que facilitarão a percepção de fatores que possam indicar que o trabalhador ou a empresa estejam passando por alguma crise no ambiente coorporativo. Caso seja constatado que há alguma disfunção neste local, ideias de “saída” serão apresentadas para restaurar a atmosfera harmoniosa entre os funcionários.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Problemas de comunicação – A comunicação é uma atividade trivial para que a empresa alcance seu total desempenho. Ela se dá entre os funcionários e gestores, englobando todos os setores presentes na organização – incluindo clientes e fornecedores – aumentando a probabilidade do surgimento de ruídos por entre as informações passadas. Os tipos mais comuns de falhas de comunicação são:</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>A comunicação indireta</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Ou seja, quando há uma entidade entre quem recebe e envia a mensagem;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>A retenção de informação</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Falta de divulgação (às vezes, de forma acidental) de informações que podem acarretar em um mal funcionamento da empresa;</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Informações enganosas</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Diferente do que acontece com a retenção de informações, as informações enganosas podem promover conflitos dentro de um setor, no momento em que um funcionário – ou grupo – omite ou altera as instruções/normas corretas para um outro integrante da empresa.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Contradição na política e procedimentos – Essa situação se dá quando as políticas internas da empresa não estão se apresentando se forma clara – ou quando o protocolo é ignorado pelos funcionários. Quando a política não é seguida à risca, abrem-se brechas para que alguém possa sair prejudicado quando ocorrem atritos, gerando conflitos dentro da organização.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Alteração no humor dos funcionários – Quando o sujeito se encontra em um ambiente de trabalho conflituoso (principalmente por um longo período de tempo) ele tende a dormir menos, ganhar peso, ou seja: As chances de que ele sofra por danos emocionais aumentam.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">O funcionário começa a mudar de humor, tornando-se mais silencioso, mal-humorado, apático – podendo até mesmo desenvolver um quadro de depressão.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Identificado o conflito (ou não), é de suma importância que o gestor faça o possível para conhecer bem a sua equipe e saiba como intermediar os problemas que possam vir a se manifestar. O gestor deve sempre deixar claro que está disponível e aberto para conversas de cunho pessoal – logicamente, lembrando sempre de manter a profissionalidade quanto à relevância dos assuntos.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Se o problema é relacionado ao trabalho em si, envolvendo metas ou algo do gênero, uma saída é que se façam ao menos uma vez por mês reuniões entre os funcionários – dessa forma, o conflito será exposto e uma resolução plausível será encontrada. É muito importante manter sigilo quanto ao nome do funcionário em questão, evitando assim qualquer tipo de constrangimento.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Por último, mas não menos importante, temos a adversidade familiar. Afinal, quando o trabalhador apresenta dificuldades relacionadas à família, pode ocorrer (caso ele não consiga administrar algum problema em casa enquanto está no trabalho) de sua conduta profissional acabar sendo afetada.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Se isso vier a ocorrer, novamente o gestor terá que se mostrar disponível para conversas e demonstrar solidariedade com o empregado. Se possível e estiver em sua alçada, ele poderá adiantar férias ou dar alguns dias de folga para que o empregado consiga resolver suas questões. Entretanto, deve se manter em mente que esse tipo de “tratamento” poderá ser requisitado apenas em casos onde o funcionário de fato não tenha outra opção.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Gestão de Conflitos: Como lidar com gente difícil</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Durante todo o trajeto profissional de um trabalhador, é necessário que ele forme laços com pessoas dos mais diferentes tipos de pensamentos, opiniões, crenças e valores em geral. Esse é o princípio básico de um bom networking.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Em meio a essas relações, é normal a gestão de conflitos encontrar indivíduos de difícil convívio. Manter a coabitação com esse tipo de pessoa – sem que resulte em atritos e um dos lados saia emocionalmente abalado – é uma tarefa complicada que em alguns casos exigirá muita flexibilidade, compreensão e empatia acima do normal.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Em tese, a saída mais fácil para esse problema seria indicar para a pessoa de difícil convivência um psicólogo de confiança, entretanto, essa atitude poderia se tornar um insulto dependendo da situação em que a questão fosse colocada.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">A priori, ficar em silêncio quando a conversa começa a ficar conflituosa tende a ser a melhor saída, porém pode ser desgastante ficar indiferente sempre que esse cenário vier a acontecer.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Antes que qualquer atitude seja tomada, é preciso ter em mente a importância de respeitar a natureza e a personalidade particular de cada ser.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Algumas das qualidades que trazem facilidade para conseguir lidar com pessoas de difícil convívio são:</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Capacidade de conhecimento pessoal</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">É imprescindível que o indivíduo tenha um autoconhecimento básico, dominando seus pontos fracos. Isso lhe trará a capacidade de conhecer seus limites evitando que ele passe por situações desagradáveis com outra pessoa dentro da empresa.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Saber o momento de findar uma conversa – Indivíduos no geral tentem a criar situações difíceis partindo de assuntos banais. Há uma diferença sutil entre uma discussão saudável e um desentendimento ofensivo. Saber se retirar de uma conversa ou termina-la pode ser a tangente para que a convivência harmoniosa não saia dos eixos.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Existe um repertório de frases prontas do tipo, “Eu entendo o seu ponto”, “É uma pena que discordemos, mas tudo bem”, que podem auxiliar nesses casos em que não há outra saída senão abster-se.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>Ser flexível</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Algumas vezes a pessoa de difícil convivência pode estar passando por algum momento fatigante em sua vida pessoal. Ainda que isso não seja de interesse de outros, as condutas e atitudes desse sujeito podem ser apenas uma reprodução desses problemas. Se colocar no lugar da pessoa em questão, pode dar uma nova perspectiva quanto à convivência com a mesma.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Esses itens nem sempre precisarão ser seguidos à risca, de fato eles apenas dão um norte de como lidar com pessoas de difícil convívio. Em síntese, o que foi passado acima, mostra que quando se utiliza do bom senso, o relacionamento interpessoal transcorre de maneira mais fácil e harmoniosa.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><br /></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Fonte: Software Avaliação</span></p>Leandro Soares Machadohttp://www.blogger.com/profile/16480051359949717198noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-1371702591723834193.post-91199522720811521522021-08-15T10:39:00.003-07:002021-08-15T10:51:33.297-07:007 características essenciais de um bom negociador<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgNFDCnoX5fBUzvKrAv65yLIUvJXVhwkDHk0MhzMHixZt5FcppMQUuBwsDDZOpsEcuqtN-0cCtYtPE-LRMYrYEGQ14DSWOFRwcdFWNf0IZB_6gw8QD9HxZOB0jVteMrYJZ2jJ3BGhCyuOii/s649/157146-x-habilidades-essenciais-de-um-administrador-649x433.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="433" data-original-width="649" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgNFDCnoX5fBUzvKrAv65yLIUvJXVhwkDHk0MhzMHixZt5FcppMQUuBwsDDZOpsEcuqtN-0cCtYtPE-LRMYrYEGQ14DSWOFRwcdFWNf0IZB_6gw8QD9HxZOB0jVteMrYJZ2jJ3BGhCyuOii/w400-h266/157146-x-habilidades-essenciais-de-um-administrador-649x433.jpg" width="400" /></a></div><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Todo mundo já nasce sabendo negociar. Esta é a visão dos especialsitas no assunto. A grande diferença, no entanto, é saber fazer este processo de forma consciente. “O negociador profissional tem consciência de todo o processo de influência, de convencimento e de abordagem”, diz Mário Rodrigues, diretor do Instituto Brasileiro de Vendas (IBVendas).</span></p><p style="text-align: justify;"><span></span></p><a name='more'></a><span style="font-family: arial;"><br /></span><p></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>PUBLICIDADE</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Para os empreendedores, ter controle das negociações pode fazer a pequena empresa crescer e ganhar mais clientes. “O bom negociador acerta mais do que erra e não entra na conversa pensando em tirar só o mínimo”, ensina Marcelo Ortega, palestrante de vendas e consultor empresarial. </span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Ser um negociador melhor inclui entender que esta não é uma situação de conflito. “A negociação só acontece porque existem partes com ideias distintas. Se não tiver tensão, não precisa negociar”, indica Rodrigues. Isso não significa que toda negociação deve ser uma batalha. “Não é uma luta. Os dois lados têm que sair felizes”, diz Ortega. </span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><br /></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>1. Busque a objeção</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Tendo em vista que a negociação é uma situação de tensão, é preciso enxergar a objeção do cliente como um sinal de compra. “Gostar de objeção e do questionamento é negociar bem. Quando a pessoa propõe uma barreira, ela quer um convencimento e indica que quer comprar com você”, ensina Ortega. Falta de objeção indica falta de interesse do cliente. </span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><br /></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>2. Estar pronto para o “não”</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Para Ortega, saber dizer ‘não’ é essencial para ser um negociador que tem lucros. “Quando aprende a dizer não, passa a ser mais comandante da negociação”, explica. Segundo ele, os empreendedores não podem se intimidar e nem se omitir durante a negociação. Mesmo negando um desconto maior, por exemplo, é preciso propor algo para agradar o cliente. </span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><br /></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>3. Criar empatia</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">A empatia é uma das qualidades indispensáveis, segundo Rodrigues. “O bom negociador está acostumado a lidar com gente. É capaz de se colocar no lugar do outro”, explica.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">As pessoas gostam de se sentir confortáveis na hora da venda. “Negociação se faz com clima empático e não trágico. Tem que criar sintonia com o cliente para evitar conflito”, diz Ortega. </span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><br /></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>4. Ter calma</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Não se mostrar muito ansioso ou afobado é importante. “É preciso calma. Cale-se e venda. Meça a opinião do cliente conforme as respostas dele”, diz Ortega. Ouvir o cliente é essencial para conduzir a negociação. Usando os argumentos do próprio consumidor fica mais fácil entender o que ele quer e auxiliar na tomada de decisão.</span></p><p style="text-align: justify;"><br /></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>5. Ser comunicativo e criativo</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">A comunicação também é uma característica comum aos empreendedores que negociam bem. “É uma coisa mais natural, mas existem técnicas que ajudam a desenvolver. É fundamental passar claramente sua posição para mostrar detalhes que o cliente talvez não tenha visto”, indica Rodrigues. </span></p><p style="text-align: justify;"><br /></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>6. Ter capacidade investigativa</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Faça perguntas. Este é o conselho para quem quer aprender a negociar melhor. Ter capacidade investigativa para descobrir o que o cliente quer de verdade com a compra é bastante relevante. “Não se dar por satisfeito com as primeiras respostas ajuda muito”, afirma Rodrigues. </span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><br /></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><b>7. Ter tino comercial</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Pode parecer óbvio que os empreendedores precisam de tenacidade comercial, já que seu objetivo é vender algo. Mas Rodrigues explica que esta habilidade vai além disto. “É a capacidade de fazer acontecer, um senso de urgência, de não perder oportunidades”, diz. </span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;"><br /></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: arial;">Fonte: Revista Exame</span></p>Leandro Soares Machadohttp://www.blogger.com/profile/16480051359949717198noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-1371702591723834193.post-39471606929113168012021-03-11T20:27:00.007-08:002021-03-11T20:29:41.493-08:00Objetivo de Desenvolvimento Sustentável no Brasil 16<p></p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiJhXCmPXdrocv80PPUiQX8L6auXZki90fz2ryO92hyphenhyphenFaEbWU7LUcdQV6TYOw7_4gOrudF8yjGx9Fg_vPAiqKdVhiARcpvXqpM-smFs8Qz3yppCRGIXoAFx1D0T1I_jZUDWvcl_Myum91zg/s1076/Sustainable+Development+Goal+16_+Paz%252C+Justi%25C3%25A7a+e+Institui%25C3%25A7%25C3%25B5es+Edficazes+_+As+Na%25C3%25A7%25C3%25B5es+Unidas+no+Brasil_page-0001.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="939" data-original-width="1076" height="349" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiJhXCmPXdrocv80PPUiQX8L6auXZki90fz2ryO92hyphenhyphenFaEbWU7LUcdQV6TYOw7_4gOrudF8yjGx9Fg_vPAiqKdVhiARcpvXqpM-smFs8Qz3yppCRGIXoAFx1D0T1I_jZUDWvcl_Myum91zg/w400-h349/Sustainable+Development+Goal+16_+Paz%252C+Justi%25C3%25A7a+e+Institui%25C3%25A7%25C3%25B5es+Edficazes+_+As+Na%25C3%25A7%25C3%25B5es+Unidas+no+Brasil_page-0001.jpg" width="400" /></a></div><b style="text-align: justify;">Objetivo 16. </b><span style="text-align: justify;">Promover sociedades pacíficas e inclusivas para o desenvolvimento sustentável, proporcionar o acesso à justiça para todos e construir instituições eficazes, responsáveis e inclusivas em todos os níveis</span><div><span><a name='more'></a></span><div style="text-align: justify;">16.1 Reduzir significativamente todas as formas de violência e as taxas de mortalidade relacionada em todos os lugares</div><p style="text-align: justify;">16.2 Acabar com abuso, exploração, tráfico e todas as formas de violência e tortura contra crianças</p><p style="text-align: justify;">16.3 Promover o Estado de Direito, em nível nacional e internacional, e garantir a igualdade de acesso à justiça para todos</p><p style="text-align: justify;">16.4 Até 2030, reduzir significativamente os fluxos financeiros e de armas ilegais, reforçar a recuperação e devolução de recursos roubados e combater todas as formas de crime organizado</p><p style="text-align: justify;">16.5 Reduzir substancialmente a corrupção e o suborno em todas as suas formas</p><p style="text-align: justify;">16.6 Desenvolver instituições eficazes, responsáveis e transparentes em todos os níveis</p><p style="text-align: justify;">16.7 Garantir a tomada de decisão responsiva, inclusiva, participativa e representativa em todos os níveis</p><p style="text-align: justify;">16.8 Ampliar e fortalecer a participação dos países em desenvolvimento nas instituições de governança global</p><p style="text-align: justify;">16.9 Até 2030, fornecer identidade legal para todos, incluindo o registro de nascimento</p><p style="text-align: justify;">16.10 Assegurar o acesso público à informação e proteger as liberdades fundamentais, em conformidade com a legislação nacional e os acordos internacionais</p><p style="text-align: justify;">16.a Fortalecer as instituições nacionais relevantes, inclusive por meio da cooperação internacional, para a construção de capacidades em todos os níveis, em particular nos países em desenvolvimento, para a prevenção da violência e o combate ao terrorismo e ao crime</p><p style="text-align: justify;">16.b Promover e fazer cumprir leis e políticas não discriminatórias para o desenvolvimento sustentável</p><p style="text-align: justify;"><b>Os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável no Brasil</b></p><p style="text-align: justify;">Os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável são um apelo global à ação para acabar com a pobreza, proteger o meio ambiente e o clima e garantir que as pessoas, em todos os lugares, possam desfrutar de paz e de prosperidade. Estes são os objetivos para os quais as Nações Unidas estão contribuindo a fim de que possamos atingir a Agenda 2030 no Brasil.</p><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEize1XdvgOoUKFw5umBTa257HHhZx05SVEvS2NSuEr2qDuQRT2zA7ytSqERnG4pCeLlgVbMBSWiShPU7OZjDND5-295D8oKiMPgdqDfqHY7PCrgT3QV1lG2IIxtuW1-HD8eL18hJ5-Fjx3y/s1847/Sustainable+Development+Goal+16_+Paz%252C+Justi%25C3%25A7a+e+Institui%25C3%25A7%25C3%25B5es+Eficazes+_+As+Na%25C3%25A7%25C3%25B5es+Unidas+no+Brasil_page-0003.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="971" data-original-width="1847" height="210" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEize1XdvgOoUKFw5umBTa257HHhZx05SVEvS2NSuEr2qDuQRT2zA7ytSqERnG4pCeLlgVbMBSWiShPU7OZjDND5-295D8oKiMPgdqDfqHY7PCrgT3QV1lG2IIxtuW1-HD8eL18hJ5-Fjx3y/w400-h210/Sustainable+Development+Goal+16_+Paz%252C+Justi%25C3%25A7a+e+Institui%25C3%25A7%25C3%25B5es+Eficazes+_+As+Na%25C3%25A7%25C3%25B5es+Unidas+no+Brasil_page-0003.jpg" width="400" /></a></div></div>Leandro Soares Machadohttp://www.blogger.com/profile/16480051359949717198noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-1371702591723834193.post-53239219923422582832020-12-20T00:24:00.001-08:002020-12-20T00:24:13.113-08:00Mantenha o clima sempre favorável com uma boa administração de conflitos<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhywS4EDfEbFU5RhMmasIbq9kz1F_cZ9atejuO5B3RetXzoZIOKA8WPILPgscm-LvVGZ8rSuwgZaxPBNRYhbw0qh66KujGxIk3cdz5mBO9UoYRBNIrf6Ik5HUwRibtczYODoD4qLayg7WzS/s1000/gestao-de-pessoas-o-que-e-importancia-como-desenvolver.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" data-original-height="667" data-original-width="1000" height="266" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhywS4EDfEbFU5RhMmasIbq9kz1F_cZ9atejuO5B3RetXzoZIOKA8WPILPgscm-LvVGZ8rSuwgZaxPBNRYhbw0qh66KujGxIk3cdz5mBO9UoYRBNIrf6Ik5HUwRibtczYODoD4qLayg7WzS/w400-h266/gestao-de-pessoas-o-que-e-importancia-como-desenvolver.jpg" width="400" /></a></div><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Empresas são pessoas, e entre pessoas sempre haverá desavenças. Mas, com práticas de administração de conflitos, você evita aqueles que ameaçam a sua gestão – e pode até transformá-los em oportunidades.<span></span></span></p><a name='more'></a><p></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">É bem capaz que você tenha vivido uma situação assim: uma grande ideia veio, transformou-se em um projeto, que foi desenhado e minuciosamente planejado; o orçamento foi elaborado e aprovado, o time foi formado, está tudo lindo. Porém, justo no momento em que os trabalhos vão começar, dois integrantes-chave da equipe se desentendem, e a sintonia vai para o espaço. Você é obrigado a redesenhar tudo, reorganizar os trabalhos, redistribuir funções, etc. Dureza, não? É por isso que a administração de conflitos se tornou um assunto de primeira importância para qualquer gestão.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Mas o fato é que não tem jeito: empresas são feitas por pessoas, e pessoas terão desavenças umas com as outras, quer você queira, quer não. O pulo do gato está em resolver aquelas que podem interferir na sua gestão – e, para isso, existem uma série de práticas de administração de conflitos que são comprovadamente eficazes. Aqui falaremos sobre algumas delas.</span></p><p style="text-align: justify;"><b><span style="font-family: inherit;">O gestor – você – deve dar o grande exemplo</span></b></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Antes de tudo, é importante que você entenda que o seu exemplo é o mais significativo. Para sua equipe, você é o centro das operações, a referência – e o ideal é que procure ser também referência no comportamento no ambiente de trabalho.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">E a primeira dica diz respeito à intransigência. No mundo dos negócios, são pouquíssimos os casos em que ela é bem vinda: durante alguns processos de negociação, e olhe lá. Mas, na relação com colaboradores, clientes e fornecedores, impor um ponto de vista de forma intransigente pode causar discussões que mais atrapalham do que ajudam.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Então procure ser empático. A empatia é uma verdadeira arte: a de se colocar no lugar de uma outra pessoa. Ao fazer isso, você conseguirá compreender as razões para um comportamento que julga estranho, ou até inoportuno – e, mais importante, a pessoa que demonstra este comportamento perceberá que você não é insensível às questões dela.</span></p><p style="text-align: justify;"><b><span style="font-family: inherit;">Ouça sempre os dois lados</span></b></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Uma administração de conflitos justa implica ouvir com atenção todos os lados envolvidos em uma questão. Antes de tomar qualquer decisão a respeito de uma contenda, chame os funcionários que a causaram para uma conversa – primeiro separada, e depois, se possível, em conjunto. Esse tipo de ação costuma estimular um comportamento mais sensato e colaborativo por parte da sua equipe.</span></p><p style="text-align: justify;"><b><span style="font-family: inherit;">Adote um mantra: “o lado emocional fica de lado”</span></b></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Manter o autocontrole em situações críticas pode fazer com que sua equipe te respeite mais. Por isso, quando alguma discussão ríspida ocorrer, procure não se contaminar. Adote uma postura racional e deixe de lado o emocional – que pode levar ao descontrole, e à piora da situação.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Claro que isso é muito fácil de se falar e bem difícil de se fazer. Mas, tendo sempre essa questão em mente – talvez como um mantra, mesmo –, quem sabe se no momento necessário ela não te ajuda a manter a calma?</span></p><p style="text-align: justify;"><b><span style="font-family: inherit;">Estimule o diálogo</span></b></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">A grande parte dos conflitos surge por causa de interpretações diferentes sobre uma mesma questão. São propostas de solução que entram em conflito. Então, tente fazer com que as pessoas demonstrem essas interpretações de maneira serena, de preferência com base em dados mensuráveis. Tente incentivar a troca de ideias, o diálogo.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Assim, além de promover a administração de conflitos, você poderá aproveitar estas informações para elaborar, quem sabe, uma proposta intermediária. Seria o melhor dos mundos, não?</span></p><p style="text-align: justify;"><b><span style="font-family: inherit;">Jamais se omita</span></b></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Imaginemos o exemplo acima: houve o impasse entre os dois integrantes da sua equipe. Você até interveio, ouviu as duas partes, estimulou o diálogo entre elas, mas acabou se retirando antes que o conflito fosse solucionado. Mas vai que a rusga volta com força ainda maior. É um perigo, não?</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Então, procure sempre acompanhar a administração de conflitos até que eles sejam plenamente solucionados. Se for o caso, tome um partido – muitas vezes só isso resolverá o problema –, mas deixe claro quais critérios você seguiu para chegar à solução.</span></p><p style="text-align: justify;"><b><span style="font-family: inherit;">Aproxime-se da equipe e saiba enxergar as oportunidades</span></b></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Para administrar conflitos, você precisa estar sempre próximo da sua equipe. Seja ouvindo opiniões, recebendo sugestões ou decidindo em conjunto, a colaboração é o melhor caminho para que você consiga solucionar os impasses.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Estas atitudes também fortalecerão os laços existentes entre seus colaboradores e sua empresa, e é aqui que você deve ficar o mais atento possível. Pois não são raras as vezes em que a administração de conflitos leva a mudanças significativas na cultura de uma empresa. Afinal, dessas experiências podem surgir grandes oportunidades de crescimento mútuo, o que só trará benefícios para a sua gestão.</span></p><p style="text-align: justify;"><b><span style="font-family: inherit;">Realize treinamentos e atividades para que o grupo possa interagir</span></b></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Para colocar em prática a dica acima, uma boa ideia é promover atividades que vão além das tarefas diárias. Tipo programas ou treinamentos para que seus colaboradores possam interagir, conhecendo-se melhor e estreitando laços. Essas atividades fazem com que a confiança mútua cresça, e estimulam a empatia.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Enfim, estas são apenas algumas sugestões. O mais importante disso tudo é que você saiba que uma administração de conflitos deve sempre buscar soluções, e não culpados. Para obter sucesso na gestão de uma equipe, você precisa ser coerente, e sobretudo justo em suas atitudes. Afinal, quando as desavenças são bem administradas, não apenas o ambiente de trabalho melhora, mas oportunidades podem surgir. E você só tem a ganhar.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Fonte: Endeavor</span></p>Leandro Soares Machadohttp://www.blogger.com/profile/16480051359949717198noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-1371702591723834193.post-15166714661637394852020-12-19T22:43:00.003-08:002020-12-20T00:20:29.565-08:00Gestão de conflitos: transformando conflitos organizacionais em oportunidades<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><a href="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgJusuicXeu3iw_emg6mo089168LizYdbQnu6cFPKb-FuBiGOPTW3KyjvHe6Qf5mzaRbicxBNDJpl7so-LPAMVKeh_gr9TKD_h7_LmtP5h0RLOC16ZUlRivMbuulZ5YCgIfbUZMws-KqwFV/s700/0137-01.jpg" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em; text-align: center;"><img border="0" data-original-height="400" data-original-width="700" height="229" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgJusuicXeu3iw_emg6mo089168LizYdbQnu6cFPKb-FuBiGOPTW3KyjvHe6Qf5mzaRbicxBNDJpl7so-LPAMVKeh_gr9TKD_h7_LmtP5h0RLOC16ZUlRivMbuulZ5YCgIfbUZMws-KqwFV/w400-h229/0137-01.jpg" width="400" /></a></div><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Os conflitos são presentes em todos os ambientes, organizacionais ou não, pois sempre que houver a convivência entre um grupo de pessoas, inevitavelmente haverá divergências de ideias, objetivos, entre outros fatores. Os gestores geralmente veem os conflitos como sinônimo de problema, mas, é possível que as divergências tragam benefícios às atividades empresarias?<span></span></span></p><a name='more'></a><p></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Diante disso se torna instigante estudar e conhecer melhor o assunto, que é ainda pouco abordado em trabalhos científicos e nas organizações, embora seja de suma importância para uma boa gestão de pessoas.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">O presente artigo aborda a gestão de conflitos nas organizações, sob a ótica de que situações conflituosas, se bem administradas, podem apresentar oportunidades de crescimento e mudanças. Diante disso objetiva-se conceituar e analisar os conflitos, assim como seus tipos e abordagens, a fim de identificar seus efeitos nas organizações.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">A busca do objetivo deste trabalho realizar-se-á através de pesquisa bibliográfica, a qual será desenvolvida a partir de materiais já elaborados, principalmente livros e artigos bibliográficos que tratem do assunto abordado.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;"><b>CONCEITOS DE CONFLITO</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Conforme Berg (2012), a palavra conflito vem do latim conflictus, que significa choque entre duas coisas, embate de pessoas, ou grupos opostos que lutam entre si, ou seja, é um embate entre duas forças contrárias.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Aplicando à realidade, conflito é um estado antagônico de ideias, pessoas ou interesses e não passa, basicamente, da existência de opiniões e de situações divergentes ou incompatíveis. (BERG, 2012)</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Berg (2012, p.18), afirma ainda que: “O conflito nos tempos atuais é inevitável e sempre evidente. Entretanto, compreendê-lo, e saber lidar com ele, é fundamental para o seu sucesso pessoal e profissional”.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Burbridge e Burbridge (2012) defendem que conflitos são naturais e em muitos casos necessários. São o motor que impulsiona as mudanças. No entanto muitos conflitos são desnecessários e destroem valores, causando prejuízo para as empresas e pessoas que nela trabalham. O principal desafio dos gestores é identificar os conflitos produtivos e contra produtivos e gerenciá-los.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Já para Chiavenato (2004), conflito ocorre pela diferença de objetivos e interesses pessoais, e é parte inevitável da natureza humana; constitui o lado oposto da cooperação e da colaboração, a palavra conflito está ligada a desacordo, discórdia, etc. Para que haja conflito, além da diferença dos fatores citados, deve haver uma interferência deliberada de uma das partes envolvidas, ou seja, quando uma das partes, seja individuo ou grupo, tenta alcançar seus próprios objetivos interligados com alguma outra parte, a qual interfere na sua busca de atingir os objetivos.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Desta forma, conforme Chiavenato (2004, p. 416), “o conflito é muito mais do que um simples acordo ou divergência: constitui uma interferência ativa ou passiva, mas deliberada para impor um bloqueio sobre a tentativa de outra parte de alcançar os seus objetivos”.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">O conflito pode ocorrer no contexto de relacionamentos entre duas ou mais partes, podendo ser entre pessoas, grupos ou organizações, assim como pode ocorrer entre mais de duas partes ao mesmo tempo. Nota-se que maior parte dos autores concordam sobre a inevitabilidade do conflito, pois é da natureza humana, e como as pessoas integram as organizações, estas terão de aprender a lidar com essa realidade.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;"><b>TIPOS DE CONFLITOS</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Para melhor conhecermos os conflitos é importante que saibamos suas formas e tipos de ocorrência, de maneira que ao se deparar com uma situação de atrito possamos identificá-la, para assim buscar a melhor forma de resolução.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Berg (2012) defende que existem três tipos de conflitos: pessoais, interpessoais e organizacionais, conforme veremos a seguir. Conflito pessoal: é como a pessoa lida com si mesma, são inquietações, dissonâncias pessoais do indivíduo, e reflete num abismo entre o que se diz e faz, ou contraste entre o que se pensa e como age. Esse tipo de conflito pode levar a determinados estados de estresse e atrito. Conflito interpessoal: é aquele que ocorre entre indivíduos, quando duas ou mais pessoas encaram uma situação de maneira diferente. Embora boa parte dos conflitos sejam causados por processos organizacionais, a maioria dos atritos e desavenças são, no entanto, de origem interpessoal, o que torna-as mais difíceis de se lidar. Podem existir ainda dentro dos conflitos interpessoais, o intragrupal (divergência numa mesma área, setor, etc.), e intergrupal (dissensão entre áreas, setores diferentes). Conflito organizacional: esse tipo de conflito não é fundamentado em sistema de princípios e valores pessoais, e sim do resultado das dinâmicas organizacionais em constante mudança, muitas delas externas à empresa.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Já para Burbridge e Burbridge (2012), existem dois tipos de conflitos, o interno e externo. Conflito interno é o que pode ocorrer entre departamentos ou unidades de negócios, mas sempre tem como raiz o conflito entre pessoas. Esse tipo é de certa forma o mais complexo, pois as partes conflitantes estão supostamente do mesmo lado da mesa e a maior parte dos custos é oculta. O conflito externo em geral é mais facilmente identificado, e tem o custo mais fácil de ser medido. Nesse caso o conflito pode ocorrer com outra empresa, com o governo, outra organização ou até com um individuo. Em todos os casos onde há conflito há pessoas, onde há pessoas há emoções.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Para Chiavenato (2004), existem vários tipos de conflitos: o conflito interno e o conflito externo. O interno, ou intrapessoal, envolve dilemas de ordem pessoal; o externo envolve vários níveis, como: interpessoal, intragrupal, intergrupal, intra-organizacional e interorganizacional.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Chiavenato (2004) afirma ainda que o conflito pode ocorrer em vários níveis de gravidade, conforme segue a seguir. Conflito percebido: é quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe, pois sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros e que existem oportunidades de interferência ou bloqueio. É chamado de conflito latente. Conflito experienciado: é quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra. É chamado de conflito velado, pois não é manifestado externamente com clareza. Conflito manifestado: é quando o conflito é expresso através de comportamento de interferência ativa ou passiva, por ao menos uma das partes. É chamado conflito aberto.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">“O conflito é inevitável, o administrador precisa conhecer a respeito de suas possíveis soluções ou resoluções. A solução de um conflito passa quase sempre pelo exame das condições que o provocaram” (CHIAVENATO, 2004, p. 416).</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Conhecendo a natureza e o tipo de conflito, o gestor poderá agir com mais assertividade, aumentando suas chances de tomar uma decisão que mantenha o bem estar entre as pessoas ou grupos, sem conivência e injustiças.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;"><b>FATORES CAUSADORES DE CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES </b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Conforme a evolução do tema, verificamos que o conflito é inevitável e constante nas organizações, porém existem ambientes e situações que potencializam a ocorrência do mesmo, sendo que uma boa forma de entender e trabalhar um assunto é estudando suas causas. Por isso abordaremos a seguir alguns fatores causadores de conflitos nas organizações.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">As principais causas de conflito organizacional, para Berg (2012), são: Mudanças: as mudanças ocorrem principalmente por pressão do mercado, forçando a organização a adaptar-se às novas realidades. Essas alterações são geralmente de caráter tecnológico, estrutural ou comportamental, buscando com isso melhorar a eficácia na busca por resultados, aumentar ou manter lucros, enxugar custos, atualizar a organizações em todos os aspectos, crescer ou manter-se no mercado. Mudanças organizacionais podem trazer demissões, reestruturações e espalhar medo e resistência, por isso representam uma fértil fonte de conflitos. Recursos limitados: a escassez de recursos, devido a enxugamentos promovidos pelas organizações para tornarem-se competitivas, são motivo de muitos atritos, pois podem limitar o desempenho de colaboradores e departamentos. As limitações vão desde dinheiro até às pessoas, o que gera muitas vezes grandes jornadas de trabalho objetivando o alcance de metas em detrimento à interação entre gestores e subordinados, podendo ocasionar cansaço, estresse e descontentamento geral. Choque entre metas e objetivos: impasses entre departamentos ou diretorias são comuns atualmente nas organizações, em função principalmente das metas e objetivos que se chocam, por falta de comunicação e sintonia entre as áreas. A causa desse fator é geralmente o planejamento deficiente, que compartimentado, prioriza muitas vezes ações emergenciais e isoladas de setores distintos, sem dedicar-se a integração de objetivos e metas da organização como um todo.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Chiavenato (2004) defende que, existem nas organizações certas condições inerentes à mesma, que tendem a criar percepções entre pessoas e grupos, predispondo ambientes de conflito. Esse cenário constitui as condições antecedentes dos conflitos, que conforme o autor dividem-se em quatro tipos, conforme a seguir: ambiguidade de papel: quando as expectativas são pouco claras e confusas, além de outras incertezas, aumentando a probabilidade de fazer com que as pessoas sintam que estão trabalhando para propósitos incompatíveis; objetivos concorrentes: como o crescimento da organização os grupos e setores se especializam cada vez mais na busca por seus objetivos. Desta forma cada grupo realiza tarefas diferentes, focando objetivos diferentes, relaciona-se com partes distintas do ambiente, ou seja, surge a diferenciação, objetivos e interesses desiguais dos demais grupos da organização; recursos compartilhados: os recursos organizacionais são limitados e escassos, e a quantidade disponível precisa ser distribuída e alocada entre os grupos da empresa, de forma que, se um grupo aumentar sua quantidade de recursos, outro grupo perderá ou terá de abrir mão de uma parcela dos seus. Isso provoca a percepção de objetivos e interesses diferentes e incongruentes; interdependência de atividades: as pessoas e grupos de uma organização precisam uns dos outros para desenvolver suas atividades e alcançar os objetivos. Isso ocorre quando um grupo não pode realizar a sua tarefa e alcançar seu objetivo a não se que outro grupo realize a sua ou alcance o seu. Quando os grupos são altamente interdependentes existem oportunidades de que um grupo auxilie ou prejudique o trabalho dos demais, o que é um potencial conflito.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">De acordo com Burbridge e Burbridge (2012), a natureza de um conflito pode ser vista em três categorias: origem do comportamento humano é a parte mais complexa e integral de todo o tipo de conflito, pois cada um te seu universo particular composto de uma matriz de sentimentos, reações e pensamentos; origem estrutural se refere a normas, politicas e procedimentos, e particularmente fluxos de informações da própria empresa, podem ser em parte responsáveis por boa parte dos conflitos desnecessários; origem externa onde muitos conflitos que vem do mundo externo são necessários e fazem parte do negócio, como tensões de mercado, e aspectos de entidades públicas e governo.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Como verificamos são diversas as razões de um conflito, mas é imprescindível que o gestor faça um diagnóstico do acontecimento para entender sua causa e a partir daí resolver da forma mais adequada. Nem sempre o fato gerador do conflito poderá ser extinto, mas cabe ao administrador fazer o possível para que os impactos negativos sejam minimizados.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;"><b>ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Uma vez que conhecidos e identificados os conflitos precisam ser administrados ou geridos, para que se resolvam da forma mais eficiente e eficaz.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Quando se estiver administrando um conflito, de acordo com Neto (2005), é de suma importância que antes de tomar qualquer decisão investiguem-se os fatos ocorridos, assim como as pessoas envolvidas, suas condutas, desempenho, entre outros. Tudo para que injustiças não sejam cometidas e o conflito tenha um final satisfatório para todos.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">A respeito da administração de conflitos, Chiavenato (2004, p. 418) afirma que: “uma qualidade importante no administrador é sua qualidade de administrar conflitos”.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Para isso, o gestor tem à sua disposição três abordagens para administrar conflitos, sendo elas, conforme Chiavenato (2004):</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">a) <b>Abordagem estrutural:</b> o conflito se forma das percepções criadas pelas condições de diferenciação, recursos limitados e escassos e de interdependência. Se o gestor agir sobre algum desses elementos geradores, a situação conflitante poderá ser controlada mais facilmente.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">b) <b>Abordagem de processo:</b> essa abordagem procura reduzir conflitos através da modificação de processos, podendo ser realizada por uma parte do conflito, por pessoas de fora ou uma terceira parte, e pode ser conduzida de três formas: a desativação do conflito, onde uma das partes opta pela cooperação promovendo o acordo; reunião de confrontação entre as partes, em que são abertos os motivos do conflito de maneira mais direta entre os envolvidos; ou colaboração, que ocorre após passadas as etapas anteriores, com as duas partes buscando uma resolução vantajosa para todos.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">c) <b>Abordagem mista:</b> envolve tanto os aspectos estruturais como os de processo, e pode ser feita através da adoção de regras para resolução de conflitos, ou criação de papéis integradores. A adoção de regras se utiliza de meios estruturais para influenciar no processo de conflito, criando regras e regulamentos que delimitem a ação das pessoas. Já a criação de papéis integradores consiste em criar terceiras partes dentro da organização, de forma que elas estejam sempre disponíveis para auxiliar na busca de soluções favoráveis dos conflitos que possam surgir.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Para Berg (2012) existem várias maneiras de abordar e administrar conflitos, porém uma das mais eficazes é denominada de “Estilos de administração de Conflitos”, método criado por Kenneth Thomas e Ralph Kilmann, que propõem cinco formas de administrar conflitos, conforme a seguir:</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">a) <b>Competição:</b> é uma atitude assertiva e não cooperativa, onde prevalece o uso do poder. Ao competir o individuo procura atingir seus próprios interesses em detrimento dos da outra pessoa, é um estilo agressivo onde o individuo faz uso do poder para vencer.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">b) <b>Acomodação:</b> é uma atitude inassertiva, cooperativa e autossacrificante, o posto da competição, onde ao acomodar-se a pessoa renuncia aos seus próprios interesses para satisfazer os interesses de outra parte. É identificada como um comportamento generoso, altruísta, e dócil.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">c) <b>Afastamento: </b>é uma atitude inassertiva e não cooperativa, pois ao afastar-se a pessoa não se empenha em satisfazer os seus interesses e nem tampouco coopera com a outra pessoa. O indivíduo se coloca à margem do conflito, adiando-o ou recuando perante situações de ameaça.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">d) <b>Acordo: </b>é uma posição intermediária entre a assertividade e cooperação, onde o individuo procura soluções mutuamente aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os dois lados. O acordo significa trocar concessões, ou então procurar por uma rápida solução de meio termo.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">e) <b>Colaboração: </b>é uma atitude tanto assertiva quanto cooperativa, onde ao colaborar o indivíduo procura trabalhar com a outra pessoa tendo em vista encontrar uma solução que satisfaça plenamente os interesses das duas partes.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Berg (2012) afirma ainda que não existe estilo certo ou errado para gerir conflitos, e que cada um pode ser apropriado e efetivo dependendo da situação, do assunto a ser resolvido e dos personagens envolvidos. O importante é conhecer e servir-se das várias opções a nossa disposição para manejar conflitos e aprender a utilizar suas técnicas.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Nem todo conflito é igual e nem todo conflito deve ser abordado da mesma forma, conforme Burbridge e Burbridge (2012), por esta razão o gestor precisa saber como e quando usar cada ferramenta a sua disposição, como: negociação, poder, litígio, arbitragem, ouvidoria, conciliação, e diversas ouras ferramentas disponíveis. Portanto o desafio está em saber o que aplicar em cada ocasião, procurando escolher e aplicar as técnicas de forma inteligente.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Embora os estudos sobre conflitos convirjam para ideia de que estes são diferentes e devem ser analisados caso a caso, é importante que seja do conhecimento do gestor as diferentes formas de abordagem dos desentendimentos, para que ao identificar sua tipicidade, possa aplicar a ferramenta mais adequada para conclusão da situação conflitante.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;"><b>EFEITOS DOS CONFLITOS</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Os conflitos podem ter resultados positivos ou negativos, esse resultado depende de diversos fatores, desde o motivo do conflito até mesmo a forma como foi tratado.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Chiavenato (2004) destaca alguns efeitos positivos e negativos dos conflitos, conforme a seguir:</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Efeitos positivos: o conflito desperta sentimentos e energia no grupo, fazendo com que muitas vezes busquem meios mais eficazes de realizar tarefas e soluções criativas e inovadoras. Também é estimulada a coesão intragrupal, e por vezes é chamada atenção para problemas existentes, que sendo tratados de forma eficaz evitam problemas maiores no futuro.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Efeitos negativos: o conflito pode provocar consequências indesejáveis para o bom funcionamento da organização, como sentimentos de frustação, hostilidade e tensão nas pessoas, que prejudica tanto o desempenho das tarefas como o bem-estar das pessoas. Geralmente é desperdiçada muita energia na resolução de conflitos, o que poderia ser direcionado para o trabalho, e podem surgir comportamentos que prejudiquem a cooperação e relacionamentos entre as pessoas do grupo.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">De acordo com Burbridge e Burbridge (2012), os conflitos auxiliam no processo de mudanças necessárias e crescimento das organizações, mas em contrapartida, geram custos que passam despercebidos, mas que influenciam no funcionamento da empresa, como a alta taxa de rotatividade, absenteísmo, motivação reduzida, baixa produtividade, etc.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">“O que vai determinar se o conflito é construtivo ou negativo será a motivação das pessoas envolvidas, sendo que, em qualquer organização, é de responsabilidade do gestor ou gerente facilitar a gestão desse conflito.” (McINTYRE, 2007, p. 303).</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Evidencia-se que os conflitos interferem sim no funcionamento das organizações, resta então identificar se essa interferência é favorável ou não às atividades, estimulando as situações onde as discordâncias geram novas ideias e soluções diferenciadas, e mitigando aquelas onde as consequências serão restritas aos custos e perdas, tanto na produtividade quanto na qualidade de relacionamento entre as pessoas.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;"><b>CONSIDERAÇÕES FINAIS</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Nesse artigo foi possível conhecer e explorar o conflito desde seu conceito até os efeitos gerados por ele nas organizações, tendo em vista aprimorar práticas e desmistificar o assunto como sendo um problema para o gestor e as empresas.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">A administração de conflitos exige muita habilidade por parte de quem for tratá-lo, porém nem sempre é ruim, se bem analisado e com o uso das ferramentas corretas ele pode transformar-se em um aliado do crescimento e da mudança.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">As pessoas têm personalidades e opiniões diferentes, por isso é comum ter situações divergentes na convivência, tanto em ambientes familiares quanto empresariais. Mas se a razão do conflito for boa e construtiva, um simples choque de opiniões pode trazer uma mudança importante e necessária.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Através do conteúdo apresentado foi possível ter acesso às diferentes modalidades de resolução de conflitos, e identificado que as situações conflitantes podem ser encaradas de diversas formas, desde a mais pacífica, até o embate entre as partes, porém sempre de forma respeitosa e digna, não deixando as emoções de lado, mas controlando-as para que não gerem indisposições desnecessárias e sem sentido.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">O maior desafio então é saber escolher a melhor estratégia de resolução para cada caso, levando em consideração tudo que for importante, escutando os envolvidos e buscando aumentar os efeitos construtivos e minimizar os destrutivos, promovendo o bem estar entre as pessoas e o desenvolvimento da organização. O que sempre fará a diferença serão as pessoas, suas intenções e habilidades, por isso são tão importantes nas organizações, e estudar formas de auxiliar na sua convivência e bem estar se faz necessário e imprescindível para todo gestor a as organizações que desejam sucesso.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;"><b>REFERÊNCIAS</b></span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">BERG, Ernesto Artur. Administração de conflitos: abordagens práticas para o dia a dia. 1. ed. Curitiba: Juruá, 2012.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">BURBRIDGE, R. Marc; BURBRIDGE, Anna. Gestão de conflitos: desafios do mundo corporativo. São Paulo: Saraiva, 2012.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos na organização. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004, p. 415-427.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">McINTYRE, Scott Elmes. Como as pessoas gerem o conflito nas organizações: estratégias individuais negociais. Análise Psicológica, Lisboa, v. 25, n. 2, p. 295-305, jun. 2007.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">NETO, Alvaro Francisco Fernandes. Gestão de conflitos. Thesis, São Paulo, v. 4, p. 1-16, 2º semestre de 2005.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-family: inherit;">Fonte: RH Portal</span></p>Leandro Soares Machadohttp://www.blogger.com/profile/16480051359949717198noreply@blogger.com